Krav på overtidsbetaling?
Da Arbeidstilsynet valgte å sette i gang kontroller av arbeidstiden i revisor og advokatbransjen høsten 2008/våren 2009, røsket dette opp i en kultur og praksis som har eksistert i bransjen i veldig mange år. Advokatkontorene ble tvunget til å bli sin egen klient; å vurdere, forsvare og endre sin egen praksis. Lovforslaget fremmet før tilsynene ble i gang satt ble fryst, ettersom det ble klart at gjeldende lovbestemmelser ikke samsvarer med praksis, og at Arbeidstilsynets arbeid åpenbart fikk omfattende konsekvenser.
Det siste året har diskusjonen rundt tema stilnet. Samtidig som det arbeides og forhandles intensivt om kreative mellomløsninger som skal sikre at arbeidsordningen ikke er i strid med loven. Fokuset i diskusjoner har gått fra krav på overtid, til behovet for enkelte arbeidsdager som overstiger maksimumsgrensen for den daglige og månedlige arbeidstid. Det sies gjerne at arbeidsmiljølovens regler ikke har hengt med i samfunnsutviklingen og derfor ikke passer til sk. kunnskapsbedrifter.
Så når har en arbeidstaker en ledende eller særlig uavhengig stilling, og derfor ikke har krav på et overtidstillegg tilsvarende 40 %? Grunntanken er at de vanlige arbeidstidsbestemmelsene er vurdert som uhensiktsmessige å anvende på stillinger der det er vanskelig å kontrollere det arbeid som utføres. Det foreligger ingen konkret definisjon av begrepene, og dette er bevisst valg fra lovgivers side.
Lederen trenger ikke være øverste leder, men skal ha ledelsesfunksjoner og et selvstendig ledelsesansvar. Det må foreligge en delegasjonsadgang til andre, dvs. han må ha andre ansatt under seg, samt personalansvar og adgang til å ta visse beslutninger på virksomhetens vegne. Lederen har i stor utstrekning adgang til å disponere sin egen arbeidstid, og har beslutningsmyndighet over sin egen arbeidsuke. Lønnens størrelse er ikke avgjørende i seg selv, men kommer inn som et moment i grensetilfelle.
En ”særlig uavhengig stilling” er ikke en ledende stilling, men likevel en overordnet og ansvarsfull stilling. Dette er typisk stillinger der det kreves stor fleksibilitet og hvor arbeidstidsbestemmelsene blir uhensiktsmessige å anvende. Arbeidstakeren skal ha en viss beslutningsmyndighet over sin egen arbeidssituasjon, hvor det mest sentrale er kontroll av arbeidstiden. Med dette menes at arbeidstakeren skal kunne legge opp hverdagen sin selv, og arbeidsgiver fører liten grad av kontroll med når arbeidstaker kommer og går fra arbeidet. Typisk innstemplingssystem vil normalt være et avgjørende argument mot at arbeidstakeren er ”særlig uavhengig”.
Det er videre presisert i forarbeider at unntaket skal gjelde arbeidstakere som selv prioriterer sine arbeidsoppgaver. De bestemmer selv hva som skal gjøres, hva som skal delegeres til andre og hvordan arbeidet skal utføres. For prosjektarbeid, er utgangspunktet at er en alminnelig arbeidstaker ettersom man i realiteten er styrt av prosjektets framdrift og andres arbeid. Tittelen ”prosjektleder”, endrer ikke dette.
Dersom arbeidstakeren reelt sett ikke er ledende eller særlig uavhengig, skal loven gå foran arbeidsavtalens betingelser. Det innebærer at arbeidstaker vil ha et krav på overtidsbetaling etter alminnelige regler, og kan sende et lønnskrav til arbeidsgiver. Foreldelsesfristen her er som hovedregel 3 år. I enkelte rettsavgjørelser der arbeidstaker har vunnet frem, har likevel den ”innbakte overtidsbetalingen” kommet tilfradrag ved beregningen av lønnen.
Selv om en arbeidstaker vurderes som ledende eller særlig uavhengig, kan ikke arbeidsgiver operere med en arbeidstidsordning som er uforsvarlig. Loven er heller ikke til hinder for at arbeidstakeren gis bedre vilkår enn lovens system. Det vil si at en slik avtale vil virksomheten være bundet av selv om det senere viser seg at arbeidstakeren må vurderes som ledende eller særlig uavhengig.
Betingelsene for å anses som særlig uavhengig er veldig strenge. De fleste som er ansatt i en særlig uavhengig stilling har ofte mye ansvar, og derav omfattende arbeidsoppgaver og sjelden en reell frihet til å vurdere når og hvordan arbeidet skal utføres. Det foreligger et behov for en mellomløsning tilpasset kunnskapsbedrifter, der arbeidstaker kan ha en krevende stilling, men likevel er sikret roligere perioder. Per nå må likevel virksomhetene forholde seg det regelverket som foreligger, og avvente hvilken retning politikerne velger.
Skrevet av: Ingrid Fladberg Brucker
