Regler om konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler under lupen
I disse dager er et forslag til ny lovgivning ute på høring som strammer inn vilkårene for bruk av konkurranse- og kundeklausuler. Det foreslås også nye bestemmelser om såkalte ikke-rekrutteringsklausuler.
En konkurranseklausul er en klausul som begrenser arbeidstakerens adgang til å starte eller drive virksomhet av en viss art eller ta ansettelse hos en annen arbeidsgiver som driver virksomhet av en viss art.
Konkurranseklausuler er i dag gyldige så fremt de ikke urimelig innskrenker adgangen til erverv eller går lenger enn påkrevet for å verne mot konkurranse. Hvorvidt en konkret konkurranseklausul er gyldig beror med andre ord på en svært skjønnsmessig vurdering hvor momenter som lengde, geografisk og markedsmessig utstrekning, arbeidstakers mulighet til å ta annet arbeid og størrelse på eventuelt vederlag vil være relevante. I praksis har domstolene godkjent konkurranseklausuler på opp til to år, selv om dette er særlige tilfelle. Det er heller intet gyldighetskrav at arbeidstaker mottar kompensasjon for konkurranseforbudet.
Dette er nå foreslått endret. Et utvalgt nedsatt av departementet har lagt frem en utredning som munner ut i et forslag om nye bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Bestemmelsen om konkurranseklausuler innfører et krav om at særlige grunner må foreligge for at en konkurranseklausul skal være gyldig. Videre foreslås det at arbeidsgiver må betale arbeidstaker en kompensasjon for konkurranseforbudet som tilsvarer minst 50 % av lønnen på fratredelsestidspunktet. Videre foreslås det at en konkurransebestemmelse maksimalt kan vare i 12 måneder fra utløpet av oppsigelsestiden. Dersom arbeidsgiver ikke har tatt stilling til om selskapet ønsker å opprettholde konkurranseklausulen innen tre uker fra oppsigelsestidspunktet, faller konkurranseklausulen bort.
Lovforslaget omhandler også såkalte kundeklausuler. En kundeklausul er en klausul som begrenser arbeidstakerens adgang til å kontakte, utføre arbeid for eller ta ansettelse hos arbeidsgiverens kunder. Arbeidsgiver og arbeidstaker står relativt fritt til å inngå slike klausuler i dag, og det skal mye til før en slik klausul settes til side. I forslaget til ny lovbestemmelse endres dette i vesentlig grad. Forslaget nedfeller et vilkår om skriftlighet og om at arbeidstaker mottar et vederlag tilsvarende 50 % av lønnen på fratredelsestidspunktet.
Såkalte ikke-rekrutteringsklausuler er også omfattet av lovforslaget. En ikke-rekrutteringsklausul kan for det første være en bestemmelse som hindrer en arbeidstaker i å rekruttere med seg sine kolleger over i ny virksomhet. Det foreslås at en slik bestemmelse kun kan gjøres gjeldende i seks måneder fra arbeidsforholdets opphør; og kun dersom arbeidstaker har vært ansatt i mer enn tre måneder.
En annen type ikke-rekrutteringsklausul er avtaler som inngås mellom to selskaper, hvor man for eksempel blir enige om ikke å rekruttere hverandres ansatte. Slike avtaler befinner seg i dag i et tilnærmet rettstomt rom. Utvalget nedsatt av departementet foreslår imidlertid at slike bestemmelser kun kan gjøres gjeldende overfor arbeidstakere dersom arbeidsgiveren har informert disse skriftlig om at deres ervervsmulighet begrenses av ikke-rekrutteringsklausulen. Videre foreslås det en maks-lengde på slike bestemmelser. Heller ikke denne typen ikke-rekrutteringsklausul kan etter forslaget gjøres gjeldende for arbeidstakere som har vært ansatt i mindre enn tre måneder.
Både for konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklasusulene foreslås det at de ikke vil være gyldige dersom arbeidstaker sies opp på grunn av omorganisering, nedbemanning eller lignende.