Askefravær: Arbeidsgiver og arbeidstakers rettigheter og plikter - Simonsen

Innledning 

Etter vulkanutbruddet på Island den 21. mars i år har luftrommet i større tidsrom vært stengt og flytrafikken til og fra Norge vært lammet. Dette har medført at mange ansatte har fått et uforutsett forlenget utenlandsopphold på grunn av flystansen og følgelig ikke vært i stand til å komme tilbake til jobb.

Slikt ”askefravær” reiser visse rettslige spørsmål om de ansattes rettigheter og plikter overfor arbeidsgiver og omvendt vedrørende lønnskrav/-forpliktelse og ferietid. I tillegg kan det reises spørsmål om askefravær er oppsigelses- eller avskjedsgrunn.

Oppsummering

Arbeidsmiljøloven regulerer som utgangspunkt ikke direkte ansattes rettigheter og plikter i forbindelse med slikt askefravær. Rettstilstanden kan likevel oppsummeres i følgende hovedpunkter:

- Ved askefravær etter endt ferie eller fritidsreiser bærer ansatte selv risikoen for å komme tilbake til jobb og har følgelig ikke noe lønnskrav under askefraværet.

- Ansatte som er på tjenestereise eller lignende har lønnskravet i behold under askefraværet og skal få dekket faktiske utgifter til kost og losji (nattillegg). Arbeidsgiver bærer således risikoen for slikt askefravær.

- Askefravær kan ikke regnes som ferietid i ferielovens forstand, og arbeidsgiver kan derfor ikke trekke ansatte i ferietid tilsvarende antall virkedager som løper under askefraværet.

- Askefravær er som utgangspunkt ikke oppsigelses- eller avskjedsgrunn.

Askefravær etter endt ferie eller fritidsreiser

Et ansettelsesforhold er (som kontraktsforhold for øvrig) tosidig og stifter rettigheter og plikter for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Ansattes hovedforpliktelse i ansettelsesforholdet er å stå til arbeidsgivers rådighet, og arbeidsmiljøloven § 10-1 første og andre ledd sondrer på denne bakgrunn mellom henholdsvis arbeidstid og -fri. Arbeidstid er definert som den tid arbeidstaker står til arbeidstakers disposisjon ”for å utføre arbeidsoppgaver etter arbeidsavtalen”, jf. § 10-1 første ledd.

Uteblir i vesentlig grad den ansattes arbeidsytelse, oppstår det følgelig ikke noe lønnskrav for arbeidstakerne. Dette gjelder selv om vedkommende ikke kan møte til fastsatt arbeidstid på grunn av utforutsette begivenheter slik som askefravær.

Til tross for at dette må underkastes visse modifikasjoner (se punkt 4), bærer ansatte som utgangspunkt risikoen for oppmøte på arbeidsplassen til fastsatt arbeidstid – uavhengig om vedkommende er å bebreide eller ikke. Ved askefravær vil arbeidstakerne rimeligvis ikke kunne bebreides, men dette endrer ikke risikofordelingen mellom ansatt og arbeidsgiver.

Ut fra dette påløper det som utgangspunkt ingen lønnsforpliktelse for arbeidsgiver overfor ansatte ved askefravær.

I noen tilfeller vil dette likevel bero på en mer konkret vurdering. Dersom den ansatte under askefraværet kan oppfylle arbeidsplikten uten å være fysisk til stede på arbeidsplassen og faktisk utfører arbeidsoppgaver i samsvar med ansettelsesforhold, beholder disse lønnskravet som normalt.

Askefravær ved tjenestereiser og lignende

Hvis askefraværet finner sted i forlengelsen av tjenestereiser eller lignende, stiller det seg annerledes sammenlignet med askefravær etter endt ferie eller fritidsreiser. I så fall beholder arbeidstakerne lønnskravet også under askefraværet – uavhengig av om vedkommende er i stand til å oppfylle arbeidsplikten eller ikke.

I tillegg skal arbeidsgiver dekke arbeidstakers faktiske utgifter til blant annet kost og losji (nattillegg).

Bakgrunnen for dette er at askefraværet har en naturlig tilknytning til og også må tilskrives arbeidstakers oppfyllelse av forpliktelser etter ansettelsesforholdet. Likevel påpekes at arbeidstaker som hovedregel skal stå til arbeidsgivers disposisjon under askefraværet og oppfylle arbeidsplikten i den grad dette lar seg gjennomføre.

Dette må imidlertid holdes adskilt fra tjenestereiser som er forlenget av arbeidstaker selv. Ved en slik forlengelse skal askefraværet bedømmes som i punkt 3 ovenfor – det vil si at arbeidstaker bærer risikoen og følgelig ikke har noe lønnskrav under askefraværet.

Ferietid

Hvis askefravær skjer etter endt ferie eller fritidsreiser, kan det reises spørsmål om askefraværet er å betrakte som ferietid i ferielovens forstand. Besvares dette bekreftende, vil arbeidsgiver kunne trekke i arbeidstakernes lov- eller avtalefestede feriedager.

Ferietid er imidlertid en planlagt periode som arbeidstaker skal ha fri fra jobb (det vil si uten noen form for aktivitetsplikt). Denne definisjonen følger ikke direkte av ferieloven, men derimot indirekte av § 6 første ledd første punktum:

”Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte.”

Askefravær faller ikke under en slik definisjon og utgjør dermed ikke ferietid i ferielovens forstand.

På denne bakgrunn kan arbeidsgiver ikke alene beslutte å trekke i ansattes ferietid på grunn av askefraværet uten arbeidstakers samtykke.

Det er likevel ikke noe i veien for at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om at askefraværet skal trekkes fra ferietiden eller betraktes som avspasering slik at ansatte har lønnskravet i behold.

Er askefravær oppsigelses- eller avskjedsgrunn (skulk)?

Det er klart at askefravær alene ikke er oppsigelses- eller avskjedsgrunn.

Askefraværet beror på uforutsette begivenheter, og arbeidstaker er ikke å laste for uteblivelse fra jobben.

Likevel må dette ses i sammenheng med at arbeidstaker bør og må ganske umiddelbart varsle arbeidsgiver om at vedkommende ikke er i stand til å komme tilbake til jobb under askefraværet og videre holde arbeidsgiver løpende underrettet om utviklingen.

I tillegg bør arbeidstaker gjøre det som rimelig kan forventes for å forsøke å finne alternativ transport slik at vedkommende kan returnere til jobb innen en rimelig uteblivelsesperiode. Dette beror nødvendigvis på hvor i verden arbeidstaker befinner seg og også utsiktene til at flystansen opphører, og bør søkes løst via en dialog med arbeidsgiver.

Under særskilte omstendigheter vil askefraværet kunne være oppsigelsesgrunn. Oppsigelsesgrunn vil kunne foreligge hvis ansatte drar på ferie eller fritidsreise med kjennskap til at risikoen er stor for ikke å komme tilbake til fastsatt arbeidstid og i tillegg er kjent med og informert om viktigheten av oppmøte – for eksempel i forbindelse med utførelsen av spesifikke arbeidsoppgaver. Forekommer dette uten at arbeidstaker har rådført seg med arbeidsgiver, eller sågar i strid med arbeidsgivers uttrykkelig anbefaling, vil dette trekke i samme retning. Likevel understrekes at vurderingen er konkret og må foretas på bakgrunn av det enkeltstående tilfellet.

Dersom det er spørsmål eller kommentarer i forbindelse med denne artikkelen eller om askefravær, kan følgende personer kontaktes:

Thorgeir Hole, mobil 92 60 41 56, th@simonsenlaw.no
Halfdan Holte, mobil 98 66 17 97, hah@simonsenlaw.no