Fratredelsesavtaler – et alternativ til oppsigelse - Simonsen

Norske arbeidstakere har et sterkt stillingsvern. Et viktig element i dette stillingsvernet er retten til å stå i stilling mens en tvist pågår – arbeidstaker har krav på å beholde stillingen sin, utføre samme arbeid og motta lønn som normalt frem til en domstol har avsagt endelig dom. For arbeidsgiver innebærer dette at en arbeidsrettslig tvist kan skape svært mye uro i organisasjonen. 

Ofte vil derfor fratredelsesavtaler være et godt alternativ til oppsigelser. En fratredelsesavtale vil alltid inneholde en bestemmelse om at arbeidstaker fraskriver seg retten til å bestride arbeidsforholdets opphør. Dermed elimineres risikoen for søksmål med påstand om at oppsigelsen er ugyldig, forutsatt at arbeidstaker er gitt rimelig tid til å vurdere tilbudet om sluttpakke.

Hvor mye bør så arbeidsgiver tilby arbeidstaker i sluttpakke? Dette spørsmålet finnes det selvfølgelig intet entydig svar på, og i motsetning til andre europeiske land finnes det ingen lovbestemmelser om størrelsen på etterlønn. I selskap som er bundet av tariffavtale vil arbeidstaker dog kunne ha krav på et tariffestet sluttvederlag etter Sluttvederlagsordningen.

Nivået på sluttpakker vil kunne avhenge av en rekke momenter, herunder hvor sterk saken er fra et rettslig ståsted, av virksomhetsområde, av nivået på tidligere sluttpakker i bedriften og selvfølgelig av selskapets økonomi. Enkelte arbeidsgivere bestemmer størrelsen på etterlønnen ut fra ansettelsestid i selskapet; for eksempel en halv månedslønn ut over oppsigelsestid for hvert år i bedriften. Et øvre tak for etterlønnen bør i så fall settes.

Dersom fratredelsesavtalen regner etterlønnen i månedslønner bør fratredelsesavtalen spesifisere hvorvidt månedslønnen er inklusive eller eksklusive bonus og tilleggsytelser. Det bør også sies noe om beregning av feriepenger. Hovedregelen er at arbeidsgiver må betale feriepenger av lønn i oppsigelsestid og at det kan avtales at lønn utover oppsigelsestid ikke er feriepengeberettigende.

Fratredelsesavtalen bør også si noe om tidspunktet for fratreden. Dersom partene avtaler at det ikke er behov for at arbeidstaker er til stede på kontoret bør fratredelsesavtalen inneholde bestemmelser om hvorvidt og i hvilken grad arbeidsgiver ønsker at arbeidstaker skal være tilgjengelig for eventuelle oppfølgningsspørsmål eller prosjektarbeid.

Avtalen bør også inneholde bestemmelser om tidspunkt for tilbakelevering av selskapets eiendom, om avvikling av ferie i oppsigelsestid og om taushetsplikt. Dersom avtalen tilbys som et alternativ til oppsigelse i en nedbemanning så bør dette presiseres i innledningen, fordi dette har betydning for arbeidstakers karenstid ved søknad om arbeidsledighetstrygd. I avtaler som inngås i forbindelse med nedbemanning bør det for ordens skyld også uttrykkelig fremgå av avtalen dersom arbeidstaker ikke skal beholde sin rett til fortrinnsrett etter arbeidsmiljølovens § 14-2.