Arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker - Simonsen

Spørsmålet om arbeidsgiver har adgang til å iverksette kontrolltiltak, og eventuelt hvilke, beror på en svært konkret og skjønnsmessig vurdering. Dette gjelder også arbeidsgivers adgang til å behandle personopplysninger som fremkommer av kontrolltiltaket. Det er derfor ikke mulig å angi at visse typer kontrolltiltak alltid vil være lovlige, og andre tiltak ikke. Vi anbefaler derfor at arbeidsgiver søker råd før eventuelle kontrolltiltak iverksettes.

Betydningen av arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak
Arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak er et spørsmål om rettigheter og plikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og har derfor betydning i flere henseender.

Hjemmel for å iverksette kontrolltiltak kan finnes i arbeidsgivers alminnelige styringsrett, i lov- eller forskriftsbestemmelse eller i avtale med arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver har hjemmel for å iverksette et kontrolltiltak, og vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt, vil arbeidsgiver ha rett til å iverksette tiltaket. Motsatt plikter arbeidstaker da å etterkomme arbeidsgiver pålegg om kontroll. Dersom arbeidstaker i en slik situasjon motsetter seg gjennomføringen av kontrollen og nekter å medvirke, vil dette utgjøre et brudd på arbeidsavtalen. Ved tvist om et kontrolltiltak er rettmessig eller ikke, er det sikker rett at arbeidstaker har en resignasjonsplikt, som innebærer at arbeidstaker plikter å medvirke til kontrollen inntil spørsmålet er rettslig avklart.  Dette gjelder imidlertid ikke dersom kontrolltiltaket er åpenbart urettmessig, av særlig inngripende art eller i de tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har noen rimelig eller saklig grunn for at iverksettelse kan vente til spørsmålet er rettslig avklart.

Videre har spørsmålet om et kontrolltiltak er rettmessig betydning dersom opplysninger som fremkommer gjennom kontrolltiltaket benyttes som grunnlag for oppsigelse eller avskjed av arbeidstaker. Dersom et kontrolltiltak er iverksatt i strid med arbeidsmiljøloven, kan dette medføre at resultatene som fremkom av kontrolltiltaket ikke kan føres som bevis ved eventuell tvist om oppsigelsens eller avkjedens rettmessighet.

Spørsmålet om et kontrolltiltak er lovlig iverksatt har også betydning dersom opplysningene som fremkommer gjennom tiltaket får andre konsekvenser for arbeidstaker enn oppsigelse og avskjed. Resultatet av et kontrolltiltak kan medføre at arbeidstaker for eksempel får en skriftlig advarsel, han degraderes, overflyttes til en annen avdeling, fratas arbeidsoppgaver eller suspenderes. Dersom det oppstår tvist om arbeidsgivers beslutning er saklig, kan det også her oppstå spørsmål om bevisavskjæring.

Vilkår for å iverksette kontrolltiltak og saksbehandlingsregler
Arbeidsmiljøloven § 9-1 regulerer iverksettelse av kontrolltiltak overfor arbeidstaker. Her oppstilles krav om at arbeidsgiver må ha saklig grunn i virksomhetens forhold for å kunne iverksette et kontrolltiltak. I tillegg må kontrolltiltaket ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstaker. Kravet til at tiltaket ikke er uforholdsmessig legger opp til en avveining mellom virksomhetens behov for tiltaket og det inngrep tiltaket innebærer i arbeidstakers personlige integritet.

Arbeidsmiljøloven § 9-2 oppstiller saksbehandlingsregler for iverksettelse av kontrolltiltak. Arbeidsgiver plikter å drøfte tiltaket med arbeidstakernes tillitsvalgte, og hver enkelt arbeidstaker har krav på å bli informert om kontrolltiltaket. Loven regulerer ikke direkte hvilke konsekvenser brudd på disse reglene får. Dersom tiltaket ikke er drøftet og informert om, vil dette imidlertid få betydning i vurderingen av om tiltaket er saklig og forholdsmessig.

I tillegg regulerer arbeidsmiljøloven §§ 9-3 og 9-4 to særskilte former for kontrolltiltak som kan virke være spesielt inngripende for arbeidstaker – innhenting av helseopplysninger og medisinske undersøkelser.

Hvilke tiltak er kontrolltiltak?
Spørsmålet om hvilke tiltak som er kontrolltiltak har betydning for om tiltaket reguleres av arbeidsmiljølovens særskilte regler om kontrolltiltak.

For det første vil tiltak som har som formål å kontrollere arbeidstaker være et kontrolltiltak. Dette kan for eksempel være gjennomgang av arbeidstakers datalogg eller kontroll av arbeidstakers e-post for å avdekke om arbeidstaker gjør det han skal i arbeidstiden. Også tiltak som ikke har kontroll som formål, men som etter sin art er egnet til å kontrollere arbeidstaker, omfattes av reglene om kontrolltiltak i arbeidsmiljøloven.

Et eksempel på et slikt tiltak er såkalt ”flåtestyring” som for eksempel benyttes i bud- og taxibransjen. Virksomheten anvender da GPS for til enhver tid å ha oversikt over hvor kjøretøyene befinner seg. Slike tiltak vil som regel være begrunnet i effektiv drift av virksomheten, for eksempel å enkelt kunne kontakte sjåføren i det kjøretøyet som befinner seg nærmest transportoppdraget. Tiltaket har i slike tilfeller ikke som formål å kontrollere arbeidstaker. Tiltaket kan imidlertid etter sin art være egnet til å kontrollere hvor arbeidstaker til enhver tid befinner seg, og dermed være et kontrolltiltak. Det samme gjelder dersom arbeidsgivers avlytter arbeidstakers samtaler med kunder med det formål å effektivisere driften. Heller ikke dette tiltaket har kontrollformål, men er egnet til å kontrollere arbeidstaker.

Videre vil både rutinemessige og enkeltstående tiltak vil kunne være kontrolltiltak i arbeidsmiljølovens forstand. Det er viktig å merke seg at særskilte problemstillinger kan oppstå ved enkeltstående kontrolltiltak iverksatt på bakgrunn av konkret mistanke om uregelmessigheter hos arbeidstakerne. I slike tilfeller kan det for eksempel være spørsmål om det er et krav at man drøfter og informerer om også slike tiltak. Arbeidstakerne vil i så fall få en oppfordring til å endre sin adferd, og arbeidsgivers formål med å avdekke hvem som står bak uregelmessigheter vil dermed vanskeliggjøres.

Kontrolltiltak og personopplysninger
Nærmest ethvert kontrolltiltak vil medføre behandling av personopplysninger. Dermed oppstiller også personopplysningslovens regler begrensninger i arbeidsgivers adgang til å føre kontroll med arbeidstaker.

Selv om man skulle ha adgang til å iverksette et kontrolltiltak og dermed innhente personopplysninger om arbeidstaker, er det ikke sikkert man kan bruke disse opplysningene på den ønskede måte. En dom avsagt i Borgarting lagmannsrett 26. mai i år illustrerer dette. Hovedspørsmålet i dommen var om arbeidstaker var blitt utsatt for mobbing og trakassering fra arbeidsgiver, og om hun dermed hadde krav på erstatning fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver ble ikke idømt erstatningsansvar for dette. I denne forbindelse oppstår spørsmålet om lovligheten av arbeidsgivers undersøkelse av datalogger på arbeidstakers PC på arbeidsplassen med det formål å avklare hennes tilstedeværelse på jobben. Retten kommer til at tiltaket er lovlig etter arbeidsmiljøloven § 9-1. Imidlertid fant retten at arbeidstakers bruk av opplysningene, her å legge frem resultatene fra undersøkelsen for arbeidstaker for å underbygge sin påstand om at hun ikke hadde vært på arbeid i arbeidstiden, var i strid med personopplysningsloven. Arbeidsgiver ble idømt erstatningsansvar for dette bruddet på personopplysningsloven.